【働き方改革関連法の施行間近】勤務先が旧態依然な会社かがわかる一つの指標

働き方改革関連法の4月施行まであと2週間になりました。同関連法の柱として、三六(サブロク)協定によっても超えられない残業時間の上限を定める労働基準法の改正があります。具体的には、残業時間の上限を月100時間未満、2〜6か月の平均を80時間以内にするというものです。

働き方への量的・質的影響

もっとも、恒常的に残業時間が月80時間というのはキツいです。これでワーク・ライフ・バランスが実現できるという方は、1週間に100時間働くというイーロン・マスクに近いなかなかのワーカホリックです。

また、残業時間規制で量は抑えることはできても、質の面は以下の理由から大きく変わらない会社も多いのではないでしょうか。

  • 仕事を効率的にやって早く帰ると、もっと仕事が振られる。できる人に仕事が集中する。
  • これを全て完璧にこなしても、賞与の査定や出世によるアップサイドは限定的で割に合わない。戦略として仕事をしたくなければ、本当はもっと早く終わる仕事でも時間がかかっているフリをしなければならなくなります(だから日本は生産性が低くなります)。
  • いっぱい残業して仕事をやってると、周囲からあいつは頑張ってるとみられる風潮があります。考え方が合理的で立派な上司でも、自分がそうしたプロセスを通じて認められてきたため、支持するカルチャーがあります。なお、事務企画の仕事などでは、営業でわかりやすい指標がないとそこをみるしないという職種もあります。

ひめは残業時間だけ規制しても片手落ちだと思うのです。むしろ元々仕事量が多い人にとっては、場合によっては持ち帰りを強いられたりする等、より苦しくなるだけで害の方が大きくなることすらあるかもしれません。効率的に仕事をした人を評価するような人事評価・処遇の導入と一体でないと意味がないと考えます。

まとめ

この働き方改革関連法を受けて、あなたの会社で勤務や人事にかかる制度はどう変わりましたか?

単に残業時間を少なくしようとするだけではなくて、残業時間が少なく効率的に仕事をしている人に対して、給与のベースを増やす、賞与の査定で報いるといった仕組みもあわせて導入していれば、働き方の面で先進的な会社です。

一方で、残業時間の上限に三六協定の上限を合わせただけでは、旧態依然とした会社、あるいは、「うちの会社はそこまでしなくても人を集められる」と自信を持っている一方、あぐらをかいてる会社かもしれません。

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です